亞太策略研究所

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千禧世代由於物資條件較好,父輩更關注教育的的投入,從而自小被建議努力學習、努力工作,將來能真正幸福地成家立業,尤其是立業,擁有自己的事業。絕大多數千禧一代(東南亞69%,拉丁美洲80%)認為,「企業家精神」是成功的標誌。美國《Inc.》雜誌指出:千禧世代是互聯網原生代,有著天然創新基因,並且能非常重視職涯學習,讓這個世代許多年輕人走上創業之路。其實,真正創業成功的人畢竟是少數,許多人畢業後,卻發現工作機會不足,或薪水不盡理想。接受《衛報》訪問的千禧世代表示,他們感覺自己比先前的世代,更難以成為一個獨立的成年人。德勤的調查則顯示,新興市場中有65%的千禧一代相信雇主並未滿足他們本身的發展需求。正因為對現狀的不滿,以及變得更好的渴望,很多千禧一代是成為被逼創業者。

對於受僱的千禧一代,超70%僱員可能會因為工作對自己的能力發展不足,而在2年內離職,甚至越來越多較年輕的Z世代可能被企業提供類似大學課程的培訓計畫吸引,而選擇放棄傳統的大學教育。因此,在工作過程中能否獲得自我成長成為千禧一代的重要工作目標,而他們更希望的管理者及公司給予輔導,讓其成長,而不是“管理”他們。

SAP調研發現,非千禧一代工作執行反饋一般趨向于季度性,而千禧一代,超過50%被訪者更希望月度獲得工作反饋與幫助。李卓駿博士指出,千禧世代員工更期望上司聽意見,回應表現,管理層要整合公司內外條件,充分溝通,新世代便可發揮潛能。對於公司而言,要留住千禧世代員工並提高工作投入,先要提高他們對公司的認同,組織同時也需要重新定義公司的政策和員工福利、尤其是員工成長的通道。

- 黃略

輔導千禧一代,而不是管理

亞太策略研究所調研發現,香港管理者超過70%會對千禧員工進行每月,甚至每周進行輔導。這與SAP的調研非常吻合,非千禧一代工作執行反饋一般趨向與季度性,而千禧一代,超過50%被訪者更希望月度獲得工作反饋與幫助。  

場景式領導千禧世代的4個關鍵點

千禧世代已然成職場主流,獨特的世代性格與職場訴求,讓領導者與管理者陷入困境。場景式的領導方式,協助員工完成企業所需的工作,輔導員工成長成為領導者的天然責任與義務。  

管理新世代法則 容許發揮勿對付

社會常有聲音指,80後與90後未定性,不循規蹈矩,但他們有創意,對資訊科技確實拿手,怎樣驅使他們為公司出力是管理上的大挑戰。亞太策略研究所研究指出,80後與90後成長環境與上一代差別極大,恍如兩個種族,故談管理前,先要正確了解他們。例如他們看似不忠誠常轉工,其實他們只是渴望獲肯定,只要給予機會仍會努力以赴。他教企業不要用「對付」的心態去處理問題,要認真對待新世代,投其所好並給予發揮空間,善用他們的創意與活力。 

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