作為領導，都希望交帶的工作下屬能很好完成，但結果往往事與願違。領導勞心勞力追進度，然而下屬卻不緊不慢。千禧時代的下屬，尤其是逐漸成為職場主力的90後，常被認為難以管理、自我感覺良好、自戀、自我中心、不專注、懶惰，其中自我感覺良好最為嚴重。如果採用上一代的領導模式來指導90後，必將處處碰壁。

早在上個世紀70年代，Ken Blanchard和Paul Hersey就提出領導者應該根據工作任務場景與員工的成熟度，採用不同的領導風格，就是著名的「情景領導」學說。我們研究發現，面臨千禧世代，領導的核心關鍵是如何針對性輔導員工成長，而不是「一紙命令」，也不是「事事過問」，因為千禧世代對「自我成功」，「被認同」的追求比以往都強烈。而且對「拼命工作」反感，更希望是「曬自我」。

如何有效領導有個性的新一代？我們以工作為中心，從員工的能力與態度入手，採取場景式的領導方式，四步有效輔助千禧一代「有成就感」地開展工作。

1. 工作情景識別：領導必須識別工作任務與目標，否則可能被千禧世代「鄙視」

領導看似簡單的工作任務，但對於下屬來說不一定簡單，領導自身要對工作場景進行識別，是探索型工作、規範性工作、協調性工作、還是其他工作。只有這樣才能更好跟下屬溝通工作。

都說千禧世代的員工喜歡冒險，但他們也並不是盲目的冒險，他們常常會反問領導對工作的想法與期望，如果領導沒主見，他們甚至可能「炒領導魷魚」。

2. 員工情景識別：識別下屬的工作態度與能力，千禧世代態度決定一切

下屬是否具備工作所需的技能與經驗，將直接影響他們「是否有信心」，如果下屬都是做規範性工作的技能，而面對探索型工作，他們信心明顯不足，工作效果通常是不理想的。

另外，還必須識別下屬對工作的態度「是否有意願」，所謂態度決定一切，如果下屬迫於壓力而接受工作，效果也會大打節扣。

研究發現，千禧世代的精神激勵大於物質激勵，所以把握工作意願尤其重要。甚至有不少企業家提出「因人設崗」，尤其是在創新型公司，或許因為個人的追求而創造出新事業。

3. 領導情景識別：採取適當的領導方式，避免消極情緒蔓延

很明顯，如果下屬有能力有意願完成工作，領導者無需多干預，直接安排工作即可；但對於有能力但不願意做事時，領導者則需要針對性跟進共做的進度；如果下屬沒能力，但有強烈的工作熱情，領導者則需要有效的輔導；而如安排能力不足的下屬做他自己不願意的工作，領導者唯有與下屬共患難了，就是以身作則來激發下屬激情。

如果領導對任何下屬和工作都千篇一律，那麼下屬各種抱怨會爆發。千禧世代的「自我成功」個性將會受阻，那麼消極情緒會蔓延到整個團隊，最後領導得不到信任，下屬也不會「曬工作」。

4. 場景式過程輔導：根據場景進行輔導下屬，而不是幫部署做事

無論是任何情況，領導在下屬的工作過程中都有一個必然的使命，就是在適當的時候給員工以輔導，當下屬需要幫助時，如何指導下屬完成工作變得尤為重要。正如Michael Bungay Stanier所講，公司聘請你作為領導者，「你是來帶人,不是幫部屬做事」。

如果領導者都是問題解決者，千禧世代下屬沒有足够的成長机会与实践，這也不是他們需要的工作。同時領導往往變成沒有重點的「大忙人」。

對於千禧世代員工，他們工作需要的是個人的成長。對於企業管理者，他們工作需要是讓員工為企業帶來價值。那麼領導者和管理者就有天然的責任與義務：協助員工完成企業所需的工作，輔導員工成長。