社會競爭劇烈 求突出自己

Mark認為，80後與90後可被稱為千禧世代，他們成長於電腦、互聯網環境，已習慣世界瞬息萬變，觀念與上世代大有不同，可稱之為「新人類」。較年長的80後已在職場打滾好一段時間，但不少管理層仍覺得難以理解。

上一輩或會以為新一代成長環境富裕，但卻好像吃不了苦，Mark指這是極大的誤會。如1990年前後出生的港青，成長於動盪時代，中學遇沙士，進大學時就到金融海嘯。大事件令人提早意識到社會競爭劇烈，凡事要反應快，更要突出自己，以求在商業社會生存。反映在工作態度上，他們或會挑戰公司規定，但不等同於目無尊長。

期望上司聽意見 回應表現

他舉例，有企業開會討論營業情況時，大老闆請員工發表意見，一位做了數個月的90後舉手發言，竟喋喋不休直斥公司的運作問題十多分鐘，嚇得大老闆與直屬上司面紅耳赤。Mark解釋，這位90後非立心不良，是真心表達所見問題，為改善運作出力。企業如以為要用對付的態度令他們聽話，就捉錯用神，更浪費這些人的知識與創意。

Mark總結新世代對公司的要求：1）擁願意聆聽意見的上司；2）有明確的目標與工作框架；3）有發展前景及合理回報；4）高效率的教學指引；5）工作成果會受關注；6）不停有新挑戰。管理層要整合這些條件，充分溝通，新世代便可發揮潛能。

Mark列舉了一些企業可參考的成功招數：

牢記你的名字：Mark指，很多企業第一天都只安排員工四處走走、看看文件，其實是浪費與員工建立友善關係的良機。有間港企的CEO會要求人事部每月指定一天為新員工入職日，當日CEO會記好他們的名字，逐一與新人握手交談。Mark認為這樣反映公司由第一天開始就重視每位員工，無形間捉緊他們的心，減低流失率。

訂立學習計劃：新員工對新鮮事雖有熱誠卻無頭緒，一間藥廠經理會要求新員工先定好個人學習計劃，列出自己責任，再找出完成工作所需知識的來源，例如書本、人脈。經理會依這計劃給予指引，讓他們逐步摸索。Mark解釋，有清晰路綫圖，員工可清楚自己進度，並可有效發揮新世代對知識的熱忱。

做得好賞粒星：每年一度的績評對千禧世代已太長，要用更快方法去評價工作表現。舉例外國一機構，有群年輕程式員希望上司能更頻密地對他們作評價，上司說笑：「那不如每當有好表現，我就給你們一顆星星。」這群程式員竟說好。開始後，發覺員工愈發積極地工作，常常問可否獲星星，士氣大為提高。

Mark總結，新世代思考方法是以自己為先，考慮成長空間，才決定會否與這間企業合作，企業要放棄以往單靠薪金福利便可獲員工賣命的想法。他指最近漸見到企業適應80、90後性格的管理法，但暫只限於個別部門及較有遠見的高層採用，整體環境而言尚差一步。

【延伸閱讀】 要讓新一代 看見別人想法

其實80後已不年輕，最年長一輩都快踏入40歲。而千禧年前後出生的一代也陸續進大學，投身職場日子快到臨。隨後這一代會否教企業更難應付？。

00後更愛社交媒體

Mark指現時十多歲的一代，生活更依附於社交媒體，每天都在上傳圖片、留言；加上網絡演算法的進步，會不停顯示你喜愛的資訊。因此新一代的資源往往來自同輩，看不見其他人的意見。

這對企業的含義是，要想辦法讓新一代員工看到別人的想法，不能只活在自己世界。Mark建議，企業高層要想辦法「扮」他們，恍如調整關鍵詞，讓搜尋器顯示你的資訊，才能吸引新世代的注意力。Mark強調，新世代雖然看似愛玩不認真，但上司不要隨便扮friend，只要做一個願聽意見的人，建立專業、合理的關係便可。

文章轉自：香港經濟日報 2017年03月17日 星期五

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