【香港，2026 年 9 月 24 日】 — 香港人力資源管理學會（Hong Kong Institute of Human Resource Management，HKIHRM） 於 2026 年 9 月 24 日假香港康得思酒店成功舉辦 「薪酬趨勢及福利研討會 2026」（Pay Trend & Benefits Seminar 2026），匯聚逾 340 位薪酬福利專業人士、人力資源管理者、企業領袖及講者，共同探討人才、工作模式及企業組織未來的發展方向。

是次研討會同時有 14 家參展商 展示最新的人力資源相關方案及服務，並獲 15 家贊助機構 支持，反映企業對人才管理、薪酬福利、組織轉型及人力資源策略的重視正持續提升。

亞太策略研究所（Asia Pacific Institute for Strategy，APIFS）研究總監 李卓駿博士 獲邀擔任講者，並以：

「共同設計未來人才與組織」
Designing the Future Workforce Together
為題，分享企業在人工智能時代下如何重新設計人才、能力及績效管理。

李卓駿博士指出，企業不應只把人工智能及人才轉型視為科技項目。真正的挑戰，在於管理層能否有系統地重新設計員工角色、能力要求、工作流程及績效模式，讓「人」與「科技」能夠同步演進。

在演講中，他提出 STEP 人才轉型框架：

S — Segmentation（人才分層） 企業首先要認識，不同員工在工作角色、能力、轉型準備程度及未來價值方面均有所不同。因此，企業不應以一套相同方法推動所有員工轉型，而應根據不同員工及職位的特性進行分層及分類管理。

T — Transition（角色轉型） 人才轉型並不只是引入新的科技工具。管理層需要重新設計工作角色、流程、責任及職涯發展路徑，協助員工由現有工作模式，逐步轉向更高價值的工作及決策活動。

E — Education（針對性培育） 企業培訓亦不應只停留在一般的 AI 知識或工具操作層面。員工需要的是與其實際職能及工作場景相關的學習，讓新科技真正連結至業務問題、管理決策及新的績效要求。

P — Performance（績效轉化） 人才轉型的最終衡量標準，不應只是有多少員工接受過 AI 培訓，或有多少人使用新系統，而應檢視企業是否真正提升了生產力、客戶價值、工作速度、服務質素及可量化的業務績效。

李卓駿博士亦指出，企業不應把人才轉型簡化成「應該保留現有員工，還是招聘新人」的二選一問題。

真正更重要的管理問題是：

哪些能力值得保留？
哪些能力需要重新培育？
哪些職位需要重新設計？
而在哪些崗位上，企業需要引入新的人才及新能力？

隨着人工智能持續改變傳統職位及工作模式，人才轉型已不再只是人力資源部門的責任。行政總裁、業務部門主管及人力資源領袖需要共同參與，重新設計未來人才架構，同時平衡企業原有經驗、新能力發展、員工轉型，以及最終的業務績效。

「未來人才並不是單靠科技創造出來，而是管理層透過對人才、角色、能力及績效作出一連串有意識的設計與選擇。」 —— 李卓駿博士，亞太策略研究所研究總監

亞太策略研究所衷心感謝 香港人力資源管理學會（HKIHRM） 的邀請，並感謝學會提供一個重要平台，讓人力資源專業人士及企業領袖共同交流有關人才發展、組織轉型及企業績效的最新觀點。

是次 HKIHRM 薪酬趨勢及福利研討會 2026 獲得業界踴躍參與，亦反映「人才轉型」已不再只是傳統的人力資源管理議題，而正逐步成為高級管理層的重要策略議程。

面對人工智能加速發展，企業未來的競爭力，很大程度將取決於管理層能否有系統地重新設計人才、工作角色及績效模式，建立一支真正適合 AI 時代的未來團隊。