亞太策略研究所研究總監李卓駿（Mark）分析指，隨着時代改變，企業業務愈來愈複雜，如何讓下屬在沒有老闆的情況下當機立斷，分析問題並提出合適的解決方案，是現今不少高層的一大難題。因為機會可能只此一次，若下屬處理不慎，問題就會嚴重升級。最理想的管治方法就是透過以下兩招，實行無為而治：

寫得太清楚 員工按章辦事

（1）了解員工工作性質而非職責：傳統上，為了讓企業管理變得透明化、科學化和清晰化，都會為各職級詳細列明所有要求及職責。可是這種列表方式，李卓駿認為會大大束縛員工的創造力：「若列得太清楚，很容易讓員工只按規矩做事，相信不少經理都聽過下屬抱怨，不想處理非工作範圍內的事。」

李卓駿認為領導層應先了解員工的工作性質，當中包括目標、挑戰、擁有的資源及困難。但理解不少經理都分身不暇，「在辦公室，中層大多用40%時間處理報告、30%至60%參加會議。甚少抽空與同事傾談工作上的問題。」

要解決問題，就要讓員工和經理均明白工作性質及目標導向，不能只顧結果，明文規定員工行為亦非良策。理想是為員工訂立宏觀目標，模糊職責及組別之間的邊界，讓員工綜合上下游資訊作出宏觀判斷。「員工職責重疊，就能理解雙方立場及難處，互相合作達致共贏。」絕不能由經理一言堂，減少員工參與決策。否則當危機發生，員工只會埋怨上司作出錯誤決定，自己則置身事外，毋須負責。

（2）下放權力以增員工信心：李卓駿認為，職場小薯之所以成為小薯，是因為手上沒有權力，又認為自己是可有可無的角色，所以他會盡力讓自己隱形，抱着少做少錯的原則，被動處理職務。要改變這種現象，上司就要下放權力，增加員工的參與度，讓其明白自己是公司重要一員，所發表的意見亦受到重視。上司需體諒員工處境，加以信任，「不能總靠升職才給予權力，也不是藉此剝削另一員工的權力。」

不少同事不敢作出決定，是因為受權力及自身擁有的資源所限，又或是受到關鍵績效指標（Key Performance Indicators，簡稱KPI）影響，不懂如何作出取捨。所以上司才要下放權力，相信員工的判斷能力，而非只按公司訂立的規則做事。

若能真心投資於員工身上，讓前綫員工有權力按實際情況解決問題，創意就能活現於企業精神。

他以酒店前台員工為例，由於他們直接面對客人要求及投訴，亦要與背後的工程、客房服務、清潔等部門合作。若前台缺乏權力，難以下指令解決客人問題，部門之間又會推卸責任。管理層需先訂下宏觀目標，如提升客戶滿意度，而非只列明部門之間的職責。

若前綫發現問題，需擁有調派人手的權力。為了加強部門之間的效率，兩組可互相監察，如前台員工可於對方的年度評核報告評分，藉以提升部門之間的協作能力。

隨着員工對工作的滿意度上升，察覺自身權力，就能自動自主去分析眼前危機，甚至激發創意，與別組合作，即時為問題拆彈。

【延伸閱讀】 KPI審核員工 局限創意思維

不少企業愛用關鍵績效指標（KPI），量化員工的工作成果，成為年尾出花紅或裁員的重要指標。

可是亞太策略研究所研究總監李卓駿認為，只用KPI審核員工，只會局限員工創意思維，不懂主動解難。

美國賓州大學華頓商學院（Wharton School）副教授Iwan Barankay曾研究KPI的真正成效，當時他針對1,500名業務員進行實驗，將觀察對象分為兩組，一組是告訴員工之間的排名、另一組則單獨公布個人成績。

實驗結果顯示，數據並非一切。不知道排名的員工，績效反而較好。因為用數字量化員工後，排名較後的員工會更自卑，士氣更低落，影響工作成效。排名較前的員工會因滿足現況，顯得停滯不前。

文章轉自：香港經濟日報 2017年08月10日 星期四

http://paper.hket.com/article/1876901/